Problém

Problém diskriminácie z dôvodu veku sa prejavuje najmä v prístupe k zamestnaniu, a to tak v mladom veku medzi skupinami absolventov a absolventiek, ako i v preddôchodkovom veku.

Priama diskriminácia z dôvodu veku je také zaobchádzanie, ktoré je v porovnateľnej situácii menej výhodné ako zaobchádzanie s inou osobou iného veku. V praxi sa stretávame najmä s diskriminačnými prístupmi voči mladým ľuďom (napr. absolventom) alebo voči ľuďom preddôchodkového, resp. dôchodkového veku (voči seniorom). Podľa Eurobaroemtra z roku 2015 Slováci častejšie ako Európania tvrdia, že sa cítili diskriminovaní na základe veku a diskrimináciu an základe veku považujú za najčstejšiu formu diskriminácie. Z prieskumu vyplynulo, že podľa názoru respondentov je najviac rozšírenou formou diskriminácie na Slovensku je diskriminácia na základe veku vyššieho ako 55 rokov (50%).

Podľa Správy Slovenského národného strediska pre ľudské práva (SNSĽP)  je posudzovanie zamestnanca podľa veku prítomné v ponuke práce v inzerátoch pri výbere zamestnanca, v štruktúrach pracovných pozícií, v nastavení kritérií na ich hodnotenie, odmeňovaní, poskytovaní benefitov, ako aj pri istote prácu si udržať“.

  • Príklad: Pri nútenom prepúšťaní v textilnej továrni v ekonomicky zaostalom regióne vedenie ako prvé prepustilo robotníčky po štyridsaťpäťke. Tieto pracovníčky pritom mali lepšiu bilanciu (menej absencií, lepšie plnenie úkolu, dlhoročné pôsobenie vo firme a prax v danom zamestnaní) ako ich mladšie kolegyne. Je dôvod považovať toto rozhodnutie za diskriminačné.

Diskriminácia z dôvodu veku je podľa SNSĽP väčšinou skrytá a ťažko sa preukazuje. Vek je pociťovaný ako najsilnejší zdroj diskriminácie pri prijímaní do práce; často sa s ním stretlo takmer 92 % našej dospelej populácie. Situáciu najkritickejšie vnímajú kategórie starších zamestnancov (45 až 60 rokov), u ktorých majú tieto skúsenosti takmer dve tretiny opýtaných. Faktor veku je často zastieraný prácou v „mladom dynamickom kolektíve“ alebo požiadavkou na odborné vzdelanie, prax a získané zručnosti, ktoré sú na pracovnom trhu k dispozícii len krátky čas a staršia osoba ich nemala možnosť absolvovať. Takáto forma inzerovania sa dá vyhodnotiť ako nepriama diskriminácia z dôvodu veku.

Prípady diskriminácie zamestnancov podľa veku sa vyskytujú predovšetkým v rámci pracovnoprávnych vzťahov. Pri aplikácii pracovného práva vzniká celá škála praktických problémov, napr. problém právnej korektnosti zakotvenia všeobecnej maximálnej vekovej hranice pre „automatické“ skončenie pracovného pomeru alebo o častú prax zamestnávateľov, ktorí pri prijímaní nových zamestnancov do pracovného pomeru by najradšej vyberali len mladších uchádzačov o zamestnanie.

Príklady znevýhodnenie z dôvodu veku:

  • Napriek demografickému vývoju – starnutiu produktívnej populácie – čelí staršia generácia (najmä staršie ženy) viacerým znevýhodneniam na trhu práce a v oblasti vzdelávania, z čoho vyplýva často nútený odchod do predčasného dôchodku.
  • Medzi ďalšie ohrozené skupiny z pohľadu zamestnanosti patria aj mladí ľudia, absolventi a absolventky škôl a skupina dlhodobo nezamestnaných ľudí, ktorí uviazli v pasci sociálnej siete a nedokážu sa zo stagnujúceho stavu vlastnými silami vymaniť. Rovnako mladé matky majú spravidla problémy začleniť sa do pracovného procesu.
  • V dôsledku nerovnosti na trhu práce sú viaceré skupiny detí (najmä detí z marginalizovaných komunít, ale aj detí s jedným rodičom – zvyčajne matkou, prípadne deti matiek, ktoré čelia násiliu a pod.) ohrozené rovnakými, či podobnými znevýhodneniami a čelia viacerým rizikám, okrem iného aj riziku chudoby a následného znevýhodnenia vo vzdelávacom procese a pri budúcom vstupe na trh práce.

Ochrana pred diskrimináciou

Vek sa na rozdiel od iných dôvodov diskriminácie vyznačuje tým, že je neutrálny vo vzťahu nielen k starším, ale aj k mladším zamestnancom. Vek v porovnanís ostatnými dôvodmi diskriminácie sa neustále mení, preto diskrimináciou v závislosti od veku môže byť postihnutý každý zamestnanec alebo zamestnankyňa. Aj keď definícia veku je na prvý pohľad podstatne ľahšia a zahŕňa čas od narodenia až po smrť, jeho vymedzenie na účely diskriminácie nie je ľahkým problémom, pretože vek podlieha neustálej zmene.

Rámcová smernica zahŕňa nielen zákaz diskriminácie vo vyššom veku (maximálne vekové hranice), ale zakotvuje aj minimálne vekové hranice, teda zakazuje diskrimináciu starších, ale aj mladších zamestnancov.Aj keď Rámcová smernica zakotvuje zákaz diskriminácie podľa veku, súčasne umožňuje výnimky z tohto zákazu, ktoré sú už v samotnom texte smernice koncipované relatívne široko a v odbornej verejnosti vzbudzujú oprávnené pochybnosti, či právny priestor pre možnosť poskytnutia výnimiek zo zákazu diskriminácie podľa veku nie je neprimerane široký a či nespochybňuje samotný zákaz diskriminácie na základe veku.

Základné princípy štátnej politiky vo vzťahu k starším občanom určujú princípy OSN týkajúce sa starších ľudí ako sú princíp nezávislosti (možnosť pracovať alebo mať príjem, prístup k službám pomoci, vzdelaniu, bezpečnému život­nému prostrediu a možnosť bývať v prirodzenom domácom prostredí čo najdlhšie) a princíp zúčastnenosti (možnosť spolurozhodovania, uplatnenia vedomostí, schopností, sociálnych iniciatív, možnosť zakladania hnutí alebo združení starších občianok a občanov).

Dôvodom na diskrimináciu môže byť tak vysoký, ako aj nízky vek. Hoci aj samotný vek nemusí byť vždy znevýhodňujúcim faktorom, jeho spojenie s inou príčinou vytvára predpoklady pre tzv. viacnásobnú diskrimináciu. Dvojnásobné znevýhodnenie na trhu práce aj v roku 2007 pociťovali najmä ženy nad 40 rokov, pretože boli diskriminované tak na základe veku, ako aj na základe pohlavia.

Slovenský legislatívny rámec pre zabránenie diskriminácie z dôvodu veku v zamestnaní zakotvuje Zákonník práce a Zákon o službách zamestnanosti, ktorý definuje znevýhodnené skupiny uchádzačov o za­mestnanie. Príkladom špecifického prístupu je v zákone definovaný príspevok na vykonáva­nie absolventskej praxe, ktorá má napomôcť čerstvým absolventom a absolventkám získať ich prvé pracovné skúse­nosti. Prekonávaniu predsudkov zamest­návateľov sa snažia napomáhať aj osobitné ustanovenia o príspevkoch na zamestnávanie znevýhodneného uchádzača o prácu alebo pomoc vo forme prí­spevku na samostatnú zárobkovú činnosť.

V rámci trvania pracovného pomeru problém dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania v závislosti od veku je aktuálny najmä v oblasti odmeňovania za prácu, napríklad pri zvyšovaní mzdy v závislosti od odpracovaných rokov, pri poskytovaní vyššieho odstupného pri skončení pracovného pomeru starších zamestnancov, ako aj problém rozdielnej dĺžky výpovednej doby v závislosti veku zamestnanca alebo v závislosti od trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Výberové konanie

Zamestnávateľ nesmie vo výberovom konanípr acovné pozície ohraničiť na určitú vekovú skupinu. Ani pri rozhovore v rámci výberového konania nie sú prípustné otázky na vek uchádzača o zamestnanie. Na druhej strane by sa považovalo za neprípustné, ak by prostredníctvom kvóta systému vek bol výlučným kritériom výberu zamestnancov. Diskriminačne by postupoval aj zamestnávateľ, ktorý by si vyberal zamestnancov napr. vo veku 30–35 rokov, pretože týmto postupom by diskriminoval nielen uchádzačov o zamestnanie mladších vekových kategórií, ale aj starších potenciálnych zamestnancov. Výber výlučne na základe veku však Súdny dvor uznal za právne korektný v právnej veci C-229/08 (Wolf) zo dňa 12. 1. 2010.

Aj inzerát typu „hľadáme uchádzača do 45 rokov veku“ je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania z dôvodu veku. Dalo by sa považovať za právne korektné, ak by zamestnávateľ uverejnil inzerát, že hľadá zamestnancov „od 5 rokov praxe v povolaní.“ Minimálne trvanie praxe, prípustnosť na základe zásady primeranosti, minimálna kvalifikácia, skúsenosti výkonu povolania má zaručiť minimálnu kvalifikáciu ako aj eliminovať uchádzačov s neprimerane krátkou skúsenosťou v povolaní.

Odmeňovanie zamestnancov podľa veku

S diskrimináciou podľa veku súvisí aj odmeňovanie zamestnancov v závislosti od veku, kedy sa predpokladá, že starší zamestnanec má viac odborných skúseností ako mladší zamestnanec. Zohľadnenie služobného veku pri odmeňovaní za prácu v odbornej literatúre všeobecne uznáva ako určitý “paušalizovaný” zreteľ na predpokladanú vyššiu kvalifikačnú úroveň dosiahnutú v procese vykonávania profesie. Tento fakt potvrdilo aj rozhodnutie Súdneho dvora v právnej veci Danfoss, ktoré sa dotýkalo otázky rovnakého zaobchádzania podľa pohlavia. V ňom Súdny dvor EÚ výslovne vyjadril, že „zamestnávateľ nemusí osobitne zdôvodňovať uplatnenie kritéria služobného veku, pretože ten súvisí s profesijnou skúsenosťou, ktorá vo všeobecnosti zamestnanca robí schopným lepšie vykonávať svoju prácu“.

Služobný vek predstavuje aj podľa článku 6 ods. 1 písm. b Rámcovej smernice oprávnenú výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania. A odmeňovanie podľa získaných pracovných skúsenosti, ktoré vekom rastú, preto predstavuje podľa názoru Súdneho dvora EÚ legitímny cieľ mzdovej politiky zamestnávateľa, pretože vo všeobecnosti je uplatnenie kritéria odpracovaných rokov spôsobilé dosiahnuť tento cieľ. To neplatí, keď zamestnanec predloží dôkazy, ktoré v konkrétnej veci môžu vyvolať vážne pochybnosti o spôsobilosti dosiahnuť tento cieľ uplatnením kritéria počtu odpracovaných rokov. Vtedy zamestnávateľ musí preukázať, že čo je vo všeobecnosti pravdou, že počet odpracovaných rokov ide ruka v ruke so skúsenosťou a umožňuje zamestnancovi lepšie plniť svoje pracovné úlohy, je pravdou aj pokiaľ ide o príslušné zamestnanie v konkrétnej právnej veci. Aj v právnej veci Köbler Súdny dvor EÚ vyslovil, že „nemôže byť odmietnutý argument vernostnej prémie ako oprávnené zdôvodnenie zohľadnenia služobného veku pri výške odmeny za vykonanú prácu“.

Na druhej strane diferencovanie mzdy len podľa veku by bolo problematické a s určitosťou by napĺňalo skutkovú podstatu diskriminácie podľa veku. Inak by takúto situáciu bolo treba posúdiť v prípade, že by druh vykonávanej činnosti, na ktorú boli napríklad angažovaní mladiství zamestnanci, podstatne závisel od ich telesnej sily. Ukazuje sa, že honorovanie výkonu práce výlučne len na základe veku zamestnanca, len na základe jeho životnej skúsenosti, ktorá s vyšším vekom stúpa, je nedostačujúce. Podstatne menej problematické je naviazanie výšky mzdy na trvanie pracovného pomeru u zamestnávateľov, aj keď sa opticky javí ako nepriama diskriminácia mladších zamestnancov. Súdny dvor ES akceptuje takýto postup zdôrazňujúc, že služobný vek ide ruka v ruke s profesijnou skúsenosťou.

Súdny dvor ES v právnej veci Cadman nekonštatoval nepriamu diskrimináciu podľa pohlavia ani diskrimináciu, podľa veku pokiaľ ide o diferenciáciu mzdy podľa doby trvania príslušnosti k podniku. Tento záver nie je v rozpore ani s princípom rovnakej odmeny mužov a žien. Súdny dvor vo vyššie uvedenej veci rozhodol, že ide o oprávnenú a prípustnú rozdielnosť v zaobchádzaní, keď zamestnávateľ dá prednosť v odmeňovaní zamestnancovi podľa doby zamestnania. Prípustnosť rozdielneho zaobchádzania v závislosti od doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa nesmie byť obchádzaním zákazu diskriminácie podľa veku ani obchádzaním zákazu diskriminácie podľa pohlavia, alebo iných diskriminačných dôvodov.

Výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu veku

Aj keď výpoveď z pracovného pomeru výlučne z dôvodu veku je diskriminujúca a považuje sa v prevažnej miere za neprípustnú, neprípustnosť výpovede napríklad v kolektívnych zmluvách sa často viaže na dĺžku nadobudnutej praxe. Skončenie zamestnania na základe dovŕšenia dôchodkového veku novšia judikatúra Súdneho dvora pripúšťa. Pozitívne opatrenia v prospech starších zamestnancov sa všeobecne považujú za prípustné, pretože sa vychádza z toho, že starší zamestnanci majú veľmi zúžené šance uplatnenia sa na trhu práce. Podľa existujúceho právneho stavu v Slovenskej republike by výpoveď z dôvodu dosiahnutého veku zamestnanca nebola právne korektná, pretože Zákonník práce taxatívnym spôsobom zakotvuje výpovedné dôvody na strane zamestnávateľa. Na druhej strane ani za súčasného právneho stavu sa nevylučuje zohľadniť vek ako osobitnú podmienku sociálneho výberu pri hromadnom prepúšťaní zamestnancov v zmysle § 73 Zákonníka práce, cieľom ktorého je ochrana starších zamestnancov, ktorí po prípadnom skončení pracovného pomeru majú malé šance na trhu práce. Aj v tomto prípade by však bolo problematické, ak by sa zamestnávateľ pred hromadným prepúšťaním zamestnancov spolu so sociálnym partnerom dohodol, že výlučným kritériom pri sociálnom výbere bude vek zamestnanca.

Zdroj:

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

Výnimky zo zákazu diskriminácie z dôvodu veku (prof. JUDr. Helena Barancová, DrSc.)