Zákonník práce

Problematikou rodovej rovnosti a rovnosti príležitosti v oblasti pracovnoprávnych vzťahov a zamestnanosti sa zaoberá Zákonník práce[1]. Zákonník práce v čl. 6 Základné zásady ustanovuje, že ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí  a pri starostlivosti o ne.

Historický vývoj:

Zákonník práce  vo svojich  základných zásadách obsahoval  zákaz  priamej  alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,  príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Zakotvuje, že ženy a muži majú právo na rovné zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky, že zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že si uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Pred prijatím antidiskriminačného zákona v § 13 pod názvom Zákaz diskriminácie zakotvil v rovnakej dikcii ako v čl. 1 základných zásad   že zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, atď.  Napriek tomu, že diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie bola výslovne uvedená ako dôvod diskriminácie v smerniciach ešte z roku 2000, tak Zákonník práce ju ako diskriminačné kritérium neakceptoval s odvolaním sa, že dostatočná je dikcia „bez akýchkoľvek obmedzení“ a „iné postavenie“. V roku 2003 sa zákonodarca tzv. „euronovelou“[2] neúspešne pokúsil odstrániť tento nedostatok, keď do § 13, ods. 2 zaradil vágnu a nič neriešiacu formuláciu: „Zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientáciu zamestnanca.“ Až tzv. „malou novelou Zákonníka práce [3]  účinnou od 1. 4. 2011 došlo v čl. 1 základných zásad a § 13 ods. 2 k rozšíreniu dôvodov diskriminácie  o sexuálnu orientáciu a genetické vlastnosti, čím sa explicitná úprava sexuálnej orientácie ako diskriminačného dôvodu (popri  úprave v Antidiskriminačnom zákone) dostala aj do  Zákonníka práce. Nepriamou diskrimináciou bol podľa vtedajšej úpravy navonok neutrálny  pokyn, rozhodnutie alebo prax, znevýhodňujúci podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa  ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami.

’Euronovelou’ z roku 2003 sa spresnilo, že priamou diskrimináciou sa rozumie, ak sa zo zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo mohlo zaobchádzať s iným zamestnancom v porovnateľnej situácii. Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny  pokyn, rozhodnutie alebo prax, znevýhodňujúce zamestnanca v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú primerané a nevyhnutné a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami. Za priamu alebo nepriamu diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu zamestnanca.

’Euronovela’ zaviedla aj definíciu obťažovania ako jednu z foriem diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch za účelom dosiahnutia  transponovanie rasovej a rámcovej smernice. Za formu diskriminácie sa považovalo aj obťažovanie, ak išlo o nežiaduce správanie s úmyslom alebo účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť, a ktoré vytváralo pre zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujúce, ponižujúce alebo urážlivé prostredie.

S cieľom uľahčenia uplatnenia práva zamestnanca na rovné zaobchádzanie po ’euronovele’ ukladal Zákonník práce zamestnávateľovi povinnosť preukázať, že nedošlo k porušeniu  princípu rovnakého zaobchádzania v prípade, ak zamestnanec, ktorý sa považoval za poškodeného, preukázal súdu skutočnosti, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej, alebo nepriamej diskriminácii.

Zároveň stanovil, že  mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkoch práce.

Vzhľadom na to, že zásada rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty nebola dostatočne jednoznačne vyjadrená, s účinnosťou od 1. septembra 2007 sa do Zákonníka práce[4] zaradilo nové ustanovenie § 119a, ktorého cieľom je garantovať rovnaké mzdové podmienky pre muža a ženu aj v prípade výkonu práce rovnakej hodnoty (t.j. porovnateľných prác). V nadväznosti na rozhodnutia Súdneho dvora ES týkajúcich sa výkladu pojmu “odmena”, podľa ktorých zásada rovnosti sa vzťahuje na všetky dávky poskytované peňažnou alebo vecnou formou, terajšie alebo budúce, ak ich vypláca priamo alebo nepriamo zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti s jeho zamestnaním, sa v odseku 1 ustanovilo, že zásada rovnosti sa vzťahuje na všetky druhy plnení za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa zamestnancom vyplácajú v súvislosti so zamestnaním, ale v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažujú. V zmysle odseku 4 sa zákaz diskriminácie upravený v § 119a vzťahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnaké práce alebo práce rovnakej hodnoty.

Antidiskriminačný zákon ustanovenie § 13 zákonníka práce novelizoval,   zrušil pôvodný nadpis „zákaz diskriminácie“ a a zmenil terminológiu tým, že  zakotvil povinnosť zamestnávateľa  zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Zákonník práce už neobsahuje zákonné definície pojmov priama a nepriama diskriminácia, či obťažovanie.  Tie sú obsiahnuté v antidiskriminačnom zákone. V Zákonníku práce obsiahnuté procesné záruky pri porušení zásady rovnakého zaobchádzania sa zredukovali. Zostala zachovaná možnosť zamestnanca podať sťažnosť u zamestnávateľa pre porušenie zásady rovnakého zaobchádzania – ako mimosúdny prostriedok nápravy. Upravené je právo zamestnanca domáhať sa na súde právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom. Procesné záruky sa preniesli do antidiskriminačného zákona.


[1]Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
[2] Zákon č. 210/2003 Z. z.

[3] Zákon č. 48/2011 Z. z.

[4] Zákon č. 348/2007 Z. z.

 

Zdroje textu: 
 
Ing. Oľga Pietruchová, M.A., JUDr. Zuzana Magurová: METODICKÁ  ŠTÚDIA SLEDOVANIA LEGISLATÍVNYCH  ÚPRAV RODOVEJ ROVNOSTI VO VYBRANÝCH KRAJINÁCH EÚ  A APLIKÁCIA V PRÁVNOM PORIADKU SR. Bratislava, august 2011. Vydalo Centrum vzdelávania Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny v rámci národného projektu  Inštitút rodovej rovnosti, podporeného z Európskeho sociálneho fondu, Operačný program Zamestnanosť a sociálna inklúzia.